Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022

Hallo Zusammen,

am 23. Juni dieses Jahres hat der Deutsche Bundestag den Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments sowie des Rats vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (Arbeitsbedingungenrichtlinie) verabschiedet.

Zum 1. August 2022 ist das Gesetz in Kraft getreten. Das sogenannte Nachweisgesetz (NachwG) wird daher, nachdem es bislang eher ein Schattendasein geführt und in der betrieblichen Praxis kaum Beachtung gefunden hat, künftig eine bedeutendere Rolle einnehmen.

Was ist das Nachweisgesetz?

Das deutsche Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber*innen, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem/der Arbeitnehmer/-in auszuhändigen. In der Praxis auch „Arbeitsvertrag“ genannt.

Grundsätzlich gelten bisher folgende Mindestangaben für den Arbeitsvertrag:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Arbeitsbeginns
• Bei Befristung: die vorhersehbare Dauer
• Arbeitsort oder ggf. die Angaben, dass die Beschäftigung an mehreren Orten stattfinden kann
• Tätigkeitsbeschreibung
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge und weitere Lohnbestandteile, sowie deren Fälligkeit
• Vereinbarte Arbeitszeit
• Jährlicher Urlaubsanspruch
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf Tarifverträge, betriebs- oder Dienstvereinbarungen, welche Anwendung finden

Ab dem 01.08.2022 müssen zusätzlich aufgenommen werden:

• Enddatum bei Befristung
• Hinweis, dass der Arbeitsort frei wählbar ist, sofern vereinbart
• Dauer Probezeit
• Vergütung von Überstunden
• Art, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
• Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Änderungen
• Einzelheiten bei Arbeit auf Abruf
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Ein etwaiger Anspruch von dem/der Arbeitgeber/-in bereitgestellte Fortbildung
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersvorsorge
• Einzuhaltende Verfahren bei Kündigung beiderseits, mindestens das Schiftformerfordernis, sowie die Fristen der Kündigung und Erhebung der Schutzklage

Obwohl die Richtlinie dies explizit zugelassen hätte, bleibt die Erteilung des Nachweises in elektronischer Form auch im neuen NachwG ausgeschlossen. Auch in Zeiten der fortgeschrittenen Digitalisierung unterliegt der Nachweis daher bedauerlicherweise weiterhin der strengen Schriftform, es wird also eine eigenhändige Originalunterschrift vorausgesetzt.

Welche Arbeitsverträge sind betroffen und zu welchem Zeitpunkt muss der Nachweis vorliegen?

Grundsätzlich sind zunächst alle Arbeitsverträge von den Änderungen im NachwG betroffen. Dennoch müssen die Arbeitgeber*innen nur bei Neuverträgen initiativ tätig werden. Hier gilt es, bei Arbeitsverhältnissen, die ab dem 1. August 2022 beginnen, aktiv zu handeln, weil den Arbeitgeber*innen dann weitgehende Unterrichtungspflichten treffen. Dies gilt im Übrigen auch für Arbeitsverträge, die zwar einen Tätigkeitsbeginn ab dem 1. August 2022 vorsehen, aber bereits zuvor vereinbart und/oder abgeschlossen wurden. Insoweit sollte man gegebenenfalls rasch nachjustieren.

Da das neue NachwG mehrere Fristen vorsieht und diese höchst unpraktisch ist und zu noch mehr Aufwand führen würden, sollten die Arbeitsverträge bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen.

Bei Altverträgen, also Arbeitnehmer*innen, die bereits vor dem 1. August 2022 tätig waren, müssen die Arbeitgeber*innen tätig werden und die Arbeitnehmer*innen zusätzlich zum bestehenden Vertrag über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichten, sofern eine solche Niederschrift explizit von dem/der Arbeitnehmer/-in verlangt wird. Dann aber innerhalb von 7 Tagen.

Was passiert bei Verstößen?

Eine bedeutsame Neuerung im NachwG ist die Sanktionierung von Verstößen. Es sieht bei fehlender oder unzureichender Erfüllung der Nachweispflicht eine Sanktion als Ordnungswidrigkeit vor, die mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß bewehrt ist.

FAZIT:

Vor dem Hintergrund drohender Sanktionen müssen Arbeitgeber*innen daher ihre arbeitsvertragliche Mustervorlage überprüfen.

Wir müssen Sie darauf hinweisen, dass wir als Steuerberatungskanzlei für diesen Bereich keine Rechtsberatung durchführen dürfen. Wenden Sie sich bitte an Ihren Rechtsanwalt.

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